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Avocat à Paris en harcèlement moral ou sexuel

Le harcèlement moral :

Définition :

Le harcèlement moral fait l’objet aujourd’hui d’une double définition.
Selon l’article L 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétées de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Mais le droit français a dû transposer la définition communautaire.
Depuis la loi du 27 mai 2008, est assimilé à une discrimination tout acte lié à l’appartenance ou à la nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, à la religion, aux convictions, à l’âge, au handicap, à l’orientation sexuelle ou au sexe et tout acte à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer une environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. A la différence de la définition du harcèlement de l’article L1152-1 du Code du travail, celle retenue par la loi du 27 mai 2008 ne requiert pas le caractère répétitif des agissements et un acte isolé dès lors qu’il sera lié à un motif discriminatoire pourra être constitutif d’un harcèlement moral.

Il peut être aussi bien :

horizontal : collègues de même niveau hiérarchique ;

que vertical : l’employeur ou le supérieur à l’égard du salarié ou du subordonné.



Les salariés protégés :

Il s'agit :

des salariés du secteur privé ;

des employés de maison ;

des concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation ;

des assistantes maternelles ;

des marins.


Sont également concernés, selon un régime adapté, les fonctionnaires et les agents publics non titulaires.


Obligation de prévention de l'employeur :

L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral.
De même, le règlement intérieur de l'entreprise doit rappeler les dispositions relatives à l'interdiction de telles pratiques.


Recours :

Procédure de médiation :


Le salarié ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Recours contentieux :


Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d'un recours devant le Conseil de prud'hommes mais aussi devant le Tribunal correctionnel.
Le harcèlement moral est aujourd’hui un délit pénalement sanctionné.
Important : Le Conseil constitutionnel a énoncé que l'aménagement de la charge de la preuve apportée par la loi du 17 janvier 2002 en matière de harcèlement moral devant le juge prud'homal n'est pas applicable devant le juge pénal. Devant le juge pénal la charge de la preuve repose donc sur la victime.
La victime pourra donc produire des courriers, e-mails, témoignages, certificats médicaux… pour prouver les agissements de l’auteur au soutien de sa plainte simple ou avec constitution de partie civile. Une citation directe est également envisageable.


Sanctions pénales :

L’auteur de harcèlement moral encourt une peine d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.


Le harcèlement sexuel :

Définition :

Le concept de harcèlement sexuel est reconnu en France depuis son interdiction expresse en 1992. La loi n° 92-684 du 22 juillet 1992 a introduit dans le Code pénal un nouveau délit de «harcèlement sexuel» et la loi du 2 novembre 1992 a interdit le harcèlement sexuel dans les relations de travail, en tentant de protéger le/la salarié(e) harcelé(e).

La loi n°2002-73 de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a marqué une évolution importante en la matière puisqu’elle a supprimé tout « abus d’autorité ». Le harcèlement sexuel est aujourd’hui défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail, selon lequel «les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits».

Ces articles prohibent toutes sanctions ou discriminations à l’encontre de victimes ou de témoins de harcèlement sexuel.
Le volet pénal du Code du travail (L 152-1-1) permet de mettre en cause la responsabilité pénale de l’employeur qui prend ces mesures discriminatoires.
De son côté, l’article 222-33 du Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle »

Le harcèlement sexuel peut être aussi bien :

horizontal : collègues de même niveau hiérarchique ;

que vertical : l’employeur ou le supérieur à l’égard du salarié ou du subordonné.


Le Code du travail englobe également une personne qui serait étrangère à l’entreprise, tel qu’un client.

Par harcèlement sexuel, on entend tout comportement non désiré, importun et non demandé à connotation sexuelle.
Le harcèlement sexuel est un étalage de pouvoir destiné à intimider, à contraindre ou à abaisser un autre travailleur.


Quelles sont les obligations mises à la charge de l’employeur pendant la durée de la relation de travail dans le but de prévenir le harcèlement sexuel ou pour y remédier s’il se produit ?

La loi (art. L. 1153-5 du Code du travail) prévoit que « l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ».
Le législateur préconise les mesures disciplinaires.
La jurisprudence considère que l’employeur qui ne sanctionne pas le salarié auteur de harcèlement sexuel commet une faute grave qui autorise la victime à prendre acte de la rupture du contrat de travail et à réclamer l’indemnisation de cette rupture.


La preuve du harcèlement sexuel :

Il appartient au salarié qui se dit victime de harcèlement sexuel d’en rapporter la preuve, par tout moyen. Il pourra produire des écrits, des témoignages…etc.

Pour protéger le qui témoignerait dans une affaire de harcèlement sexuel, l’article L 1153-3 du Code du travail prévoit qu’ "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés."


Les poursuites pénales :

La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance.
Les juges chercheront à analyser si le comportement incriminé relève de la simple séduction, du sentiment sincère, ou d’actes de harcèlement.


Sanctions pénales :

Les faits de harcèlement sexuel sont punis d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 euros. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

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